Facilitation … Coaching … Consulting … Mediation … Moderation

Organisationen sind Gemeinschaften in dem Menschen arbeiten.

Was ‚macht‘ einen Facilitator?

Ein Facilitator öffnet und hält einen Raum für die Gruppe, dass denen ermöglicht, sich auf ihren Herausforderungen zu fokussieren und dabei, ihre Antworten und Lösungen dazu zu finden.
Sie/Er bietet Orientierung, Fokus und Struktur, wobei sie/er dafür sorgt, dass so wenig direkte Interventionen wie möglich stattfinden.
Die meisten Interventionen bestehen aus Fragen, Fragen die durchaus bewusste Provokationen für die Gruppe sein können.
Sämtliche Vorschläge, die an die Gruppe gerichtet werden, sind als wahre Einladungen zu betrachten.

Eine Gruppe kann sich nicht selbst begleiten (facilitaten).

In welchen Situationen bringt Facilitation einen Mehrwert … und wie?
u.a. …

• Bewusst eingeleitete Organisations-Kulturveränderungs-Initiativen;
• Integrationsinitiativen nach einer Übernahme / Post-Merger-Integration;
• Die Integration von Management- und Projektteams;
• Die Überwindung von Problemen, zwischen Menschen die zusammenarbeiten sollten;
• Großgruppen-Interventionen, indem das Wissen, die Weisheit, die breite Bande an vorhandenen Perspektiven sowie die Erfahrungen alle Beteiligten für die gesamte Organisation zur Verfügung stehen sollte.

Im Kern meiner Facilitation-Praxis liegen die Prinzipien der Bohmsche Dialog.

Um Klarheit zu erlangen … stelle sämtliche Annahmen in Frage.

Was ‚macht‘ einen Coach?

Ein Coach … stellt Fragen … provoziert … sucht … findet eindringliche Fragen … um Klienten zu ermöglichen, die Wurzeln die Themen die sie zurückhalten oder stören, zu erkennen und somit daran zu arbeiten.

In Coaching geht es um persönliche Orientierung.
In Coaching steht der Klient im Fokus, nicht der Coach.
Der Coach sagt so wenig wie möglich … dabei wird einen offenen einladenden Raum für den Klient zur Verfügung gestellt und gehalten.

Die Aufgabe des Coaches besteht daran, Klienten erweiterte Perspektiven über ihren wichtigsten Herausforderungen zur Verfügung zu stellen, um es denen zu ermöglichen die bestmöglichsten Entscheidungen für sich selbst sowie die Organisation zu treffen.

Klärung von zwei weitverbreiteten Missverständnissen über Coaching:

• Einen bewandte Coach benötigt keinen Kenntnissen über das Fachgebiet der Klient. Coaching ist weder Training noch Schulung. „Business-Coaching“ existiert nicht: die Idee ist einen Mythos.
• „Agile-Coaching“ wird häufig mit „Coaching“ gleichgestellt. Dies verwirrt. Sie sind völlig unterschiedlich. „Agile-Coaching“ kann man mit Sports-Coaching vergleichen – es ermöglicht Gruppen nach einer vordefinierten Methode zusammenzuarbeiten, und somit, spezifische Zielen zu erreichen. Es ist direktiv. Coaching ist nicht direktiv.

Situationen in dem Coaching einen Mehrwert bietet sind, u.a. …

• Für Führungskräfte: Die Zusammenarbeit mit einen bewandten Coach ist für alle Führungskräfte von Vorteil, indem es denen ermöglicht, ihren Herausforderungen durch verschiedene sowie erweiterte Perspektiven zu betrachten und entsprechend, sinnvollerer Entscheidungen zu treffen;
• Für Menschen die gerade eine neue verantwortungsvolle Stelle übernehmen;
• Um Klarheit in hochbrisante Situationen zu gewinnen;
• Den passenden Umgang mit eine neue nicht-vorhergesehene Situation zu finden;
• Persönliche Herausforderungen in einem beruflichen Umfeld;
• Bei der Begegnung mit einen bisherigen nicht-bekannten Problem.

Um die Integrität der Zusammenarbeit sicherzustellen, sowohl für Klienten als auch für mich als Coach, sind dieser Prinzipien nicht-Verhandelbar:

• Coaching-Ziele werden ausschließlich mit den Coaching-Klient vereinbart;
• Der Inhalt sämtliche Gespräche zwischen Coach und Klient bleiben vertraulich;
• Es werden keine Coachingberichte an die Organisation weitergeleitet.

Wie ich Coaching betrachte (in Englisch) … Coaching with Intentions and Intuition

Die Aufgabe eines Consultants besteht daran, die potenten eindringlichen Fragen zu finden, die der Kunde ermöglicht, sich positiv zu entwickeln.

Vor lange Zeit habe ich gelernt, dass gute Beratung darin besteht, passende Antworten für Kunden parat zu halten.
Dann entdeckte ich, wie falsch ich lag.

„Guten Morgen. Darf ich Dir Eric vorstellen. Er wird Dich eine Reihe von Fragen stellen, den Du nicht hören willst, wobei Du sie hören müsstest!“ Nach dieser Vorstellung in Gegenwart der Senior-Projektmanager, der einen im Konflikt befindenden internationalen Konsortium leitete, hat meiner Kunde den Raum verlassen.

Fragen zu stellen nach dem Prinzip: „Der Kunde weiß was er braucht, auch wenn er nicht weiß, dass er es weißt“, ist inzwischen ein Grundprinzip meiner Beratungsansatz.

Vor lange Zeit habe ich gelernt, dass Kunden in der Lage sind, ihre Probleme zu spezifizieren.
Dann entdeckte ich, wie falsch ich lag.

Inzwischen, beweist mir meine Erfahrung, dass in lediglich ca. 20% alle Situationen, sind Kunden in der Lage die echte Kern-Herausforderungen die sie sorgen bereiten, sofort zu nennen. In 80% alle Situationen, ist die Schlüsselfrage und damit den passenden Fokus für der Kunde, eine Andere. In der Regel ist dieser Frage wesentlich umfangreicher als das ursprünglich genannte „Problem“.
Als Berater, möchte ich einen Mehrwert bieten. Dabei kann ich der Kunde nur wirklich unterstützen, indem wir zusammen, an die wahren Herausforderungen fokussieren, statt an die „falschen“ bzw. zu-klein-gedachten Fragen.

Es macht wenig Sinn, eine neue Initiative zu beginnen ohne eine gezielte Diagnose, sowohl von der gegenwärtigen Situation in der Organisation als auch von den wahren kritischen Herausforderungen, durchzuführen. Hierbei, werden eine Reihe verschiedene Perspektiven in der Organisation gesammelt, über den Status, die Themen und die Kernherausforderungen.

Der cultureQs® Organisation-Kultur-Diagnostik ist eine Auswertung die zugrunde liegende Muster die Ihr Unternehmen bzw. Ihre Organisation bezeichnen.
Der Diagnostik besteht aus einer Reihe strukturierte jedoch freifließende Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitern, die alle ein Schlüsselrolle spielen bei dem Erfolg der geplante Initiative.
Alle Interviews werden vertraulich durchgeführt: im Bericht werden die Quellen der individuellen Perspektiven nicht genannt.
Persönliche Interviews ermöglichen es … einer Vertrauensraum mit den Menschen aufzubauen; tiefergehende Fragen zu stellen; die Emotionen die hinter die Antworten liegen, zu erleben; die wahre Bedeutung von Antworten zu klären. Dies alles führt zu einer Qualität der Ergebnisse die sie benötigen jedoch sonst nicht erreicht werden könnte.

Mit Online-Formulare und Fragebögen ist es unmöglich, tiefgreifenden Erkenntnissen zu produzieren, die für die positive Entwicklung der Organisation unverzichtbar sind. Wesentliche Nuancen, die mit Einzelinterviews sowie Fokusgruppen an die Oberfläche gelangen, bleiben bei einem digitalen Vorgehen, verborgen.

Situationen in denen Organisationen eine Diagnostik benötigen sind, u.a. …

• Um die Ursachen eines echten Problems aufzudecken;
• Zu Beginn einer Organisations-Kultur-Veränderungs-Initiative;
• Post-Merger-Integration.

Allein die Menschen, die sich in Konflikt miteinander befinden, sind in der Lage dieses auflösen.

Wenn der Nebel Alles umhüllt …

Mit steigendem Druck, steigt das Risiko, und somit auch der Stress. Ein Mensch der unter Stress leidet ist oft einfach unfähig, auf das was wirklich wichtig ist, zu fokussieren. Einen Konflikt ist häufig das Ergebnis davon. Somit steigt der Druck noch weiter, dabei auch der Stress. Es ist dann gut möglich, sogar wahrscheinlich, dass sämtliche Beteiligten die wirklich wirklich wichtigen Fragen nicht erkennen, einfach weil sie jetzt nicht in der Lage sind sie zu erkennen?

Für jeder erfahrener Führungskraft, sollten die Ergebnissen eine solche Situation klar sein: einen wirtschaftlichen Schaden für das Business – nicht nur weil die Beteiligten geplante Aufgaben nicht ausführen, sondern noch wichtiger, auf Grund die psychologischen Schäden die durch die Stress-Situationen entstehen.

In solchen Situationen hilft einen Mediator … um die beteiligten Menschen zu ermöglichen, sich gemeinsam neu zu fokussieren … wobei sie zu einem Mehrwert für die Gesamtorganisation beitragen, auch natürlich für sich selbst als Individuen.

Ein Mediator löst keine Probleme.
Ein Mediator führt Menschen nicht hin zu einer Lösung ihre Probleme.
Ein Mediator öffnet Perspektiven, dies es den Menschen ermöglicht, selbst den Nebel wegzuwehen … wonach sie in der Lage sind auf die wirklich wirklich wichtigen Fragen zu fokussieren … und einen neuen Weg zu bestreiten … gemeinsam.

Situationen in der Mediation einen Mehrwert bietet sind, u.a. …

• Konflikte zwischen den Partnern von Arbeitsgemeinschaften bei Projekten;
• Persönliche Konflikte zwischen Oberer-Führungskräfte in Senior-Management-Teams;
• Konflikte zwischen der Zentrale und Auslandsgesellschaften eines Unternehmens;
• Konflikte zwischen Kunden und Lieferanten;
• Konflikte zwischen HR und Mitarbeitern;
• Konflikte zwischen Führungskräfte und Teammitgliedern.

Um die Integrität alle Beteiligten sicherzustellen, sind folgenden Prinzipien nicht-Verhandelbar:

• Was passiert im Raum, bleibt im Raum.
• Vom Mediator werden keine Berichte an die Organisation weitergeleitet.